Как сделать оценку работы служащих
В статье поведаем, как создать систему оценки служащих, чем она полезна бизнесу, какие аспекты и методы можно использовать. Также обнаружим, чем отличаются оценка и аттестация.
Оценка персонала — это анализ компетенций, профессиональных и собственных свойств работников. Она соединяет методы, события и характеристики, которые дают возможность обнаружить соответствие эксперта занимаемой должности. Итоги оценки нужны для принятия профессиональных решений: к примеру, работнику предложат повышение или перевод в другой департамент.
Оценка полезна заводам и сотрудникам. Бизнесу она помогает действеннее применять кадровые ресурсы, что оказывает влияние на платные итоги. Работники получают беспристрастный фидбэк о собственных компетенциях, находят точки повышения и могут «подтянуть» слабые стороны. Разберем более подробно, какие выгоды приносит введение оценки персонала.
Возрастает производительность труда. Чтобы задачи решались с успехом, на любой позиции должны быть специалисты с аналогичными скилами. Недостающая квалификация может не просто притормозить рабочий процесс, но также и привести к потерям. Нанимателю необходимо осознавать, как хорошо работник управляется с обязательствами. Если познаний и способностей мало, можно организовать дополнительное обучение или провести ротацию сотрудников.
Увеличивается мотивация работников. В определенных компаниях от итогов оценки находятся в зависимости премии и вещественные бонусы для команды — это улучшает причастность в больших данных. Даже если оплата труда прямо не привязана к оценивающим событиям, конструктивная возвратная связь от управления подкрепляет на новые достижения. Квалифицированные специалисты получают доказательство собственной квалификации и ценности, а начинающие обозначают направления повышения.
Создается профессиональный ресурс. Очень многие компании не намерены находиться в зависимости от обстановки на рынке вакансий, вследствие этого растят необходимых специалистов внутри коллектива. Работники с высоким потенциалом дают минимум прибыли. Действенная система оценки именно помогает открыть возможности и обозначить претендентов на повышение или горизонтальное движение. Когда будет еще одна вакансия, HR-специалистам не надо будет терять время и денежные средства на поиск служащих, будет можно направиться к своему запасу.
Производится профессиональная политика. Оценка помогает образовать задачи и направить принципы работы с нашими источниками. Предприятия улучшают траты на персонал, создают системы обучения и повышения квалификации, разрабатывают социальные программы и создают надобности в найме.
Понижается дело сотрудников. Уровень текучки зачастую зависит от отношений внутри коллектива. Оценка помогает исследовать связи между департаментами, оценить слаженность команды и результативность общей работы. После этого руководство и кадровики предсказывают и предупреждают вероятные остроконфликтные обстановки. Крепкая обстановка в коллективе, к тому же, понижает число увольнений. Также положительная возвратная связь от управления предоставляет работникам понять, что они нужны компании.
Создается мощная бригада. Расценивать можно не только лишь работающий персонал, но также и претендентов на должности. HR-специалисты отнимают в команду людей с похожими ценностями, мотивацией и раскладами к работе. Кандидат и наниматель загодя сравнивают ожидания друг от дружки — это помогает уменьшить траты на адаптацию начинающих и избежать найма невольных людей.
Определенные компании отказываются от внедрения оценки персонала, боясь особых расходов. Разумеется, на подготовку и старт системы нужны будут ресурсы, а в конечном итоге компетентная оценка служащих и претендентов сможет помочь сэкономить время и денежные средства.
Очень многие полагают, что оценка и аттестация — это синонимы. Так происходит, поскольку в РФ аттестация персонала используется достаточно давно, а оценку начали активно применять в последние 10–15 лет. Разберемся, чем отличаются эти процедуры.
Оценка сотрудников сильные стороны включает все способы определения эффективности служащих. Это эластичная система, которая подстраивается под надобности точной организации. Принятых эталонов нет: каждый наниматель без помощи других предпочитает методы, ставит аспекты и целевые характеристики. Заводить ли на предприятии систему оценки, постановляет руководство или обладатель бизнеса.
Аттестация используется как один из способов оценки персонала. Это официальный способ определить, как познания и знания сотрудника отвечают эталонам профессии. Аттестацию намного чаще проводят в федеральных и экономных конструкциях.
В платных организациях свидетельствуют лишь специалистов, которые должны владеть специфичными умениями или оказывают влияние на безопасность людей. К примеру, гонщиков самолетов, инженеров опасных производств или служащих занятий безопасности. Если аттестация на пост учтена законодательством, наниматель проводит ее обязательно.
По правилам РФ, невысокие итоги оценки не считаются поводом для расторжения трудового договора. Снять человека с должности можно, лишь если он не прошел аттестацию.
А тогда операция должна быть учтена стереотипами профессии и правильно оформлена документально. По-другому сотрудник может оспорить решение работодателя в суде.
До того как проектировать и вводить систему, необходимо определить, какой итог желает получить руководство. Точные и измеримые задачи помогут подобрать оптимальные методы, что сэкономит ресурсы и форсирует процесс.
Виды задач:
управленческие — установление профессиональных решений и реализация внутренней политики по работе с штатом;
мотивационные — разработка эффективной системы мотивации и оценка причастности персонала в эффективности работы;
информационные — определение квалификации служащих, изучение взаимосвязей департаментов.
Любое предприятие без помощи других устанавливает, для чего ему необходима оценка персонала. Задачи всегда должны отвечать бизнес-задачам, а могут изменяться с годами при проходе на свежую ступень развития.
Какие аспекты используют для оценки персонала. Аспекты — это набор признаков, по которым расценивают работников. Нельзя подходить с единственной меркой ко всему коллективу, при этом для экономии времени и ресурсов необходимо смешивать многогранные и индивидуальные аспекты.
Объясним на примере. Для бухгалтеров принципиально познание налогового законодательства, а консультанты по продажам должны обладать техниками убеждения — эти скилы будут оцениваться в персональном порядке. А знание тактично общаться с заказчиками необходимо всем экспертам — для этого опыта можно использовать универсальный показатель.
Подходящая система включает аспекты оценки, нацеленные на профессиональные и собственные качества работников, и рассматривает определенные своеобразные характеристики. Дальше рассмотрим основные характеристики, по которым принято расценивать персонал.
Профессиональные знания — уровень в квалификации или hard-skills. Это познание эталонов работы и знание решать нынешние задачи. К примеру, основной профессиональный опыт для создателя мобильных приложений — познание языков программирования. Квалификацию можно расценивать испытаниями, экзаменами или соблюдением стандартов продукции. При этом необходимо рассматривать ощутимость скилов: важнейшее значение имеют знания, которые применяются намного чаще.
Индивидуальные знания — зоне ответственности, сопряженные с личностными качествами, или soft-skills. Они не привязаны к специализации и не поддаются численному измерению. К примеру, отзывчивость одинаково принципиальна для педагогов, операторов колл-центра и продавцов. Расценивать индивидуальные знания можно при помощи собеседований, интервью, эмоциональных испытаний или бизнес-кейсов.
Численные характеристики — измеримые итоги работы. Зависимо от сферы деятельности, могут включать: выполнение плана продаж, число свежих клиентов или размер сделанной продукции. Принципиально, чтобы численные характеристики были настоящими и достигаемыми. К примеру, если увеличить план продаж на 100%, это скорее всего понизит мотивацию консультантов, чем усовершенствует итоги.
Надежда развития — дееспособность и стремление стремиться к совершенству и увеличиваться в профессии. Желание к формированию принципиально во всех специальностях, и речь в данном случае идет не только лишь о отвесном подъеме. Сотрудник может не претендовать на повышение, а без регулярного обучения дерзает приставать от современных эталонов.
Преданность к нанимателю — мотивация работать в некоторой компании, установление ее ценностей и втянутость в бизнес-процессы. HR-специалисты довольно часто расценивают уровень преданности персонала при помощи анкетирования. При этом принципиально сохранить анонимность, чтобы получить искренние и беспристрастные решения.
Своеобразные аспекты — топ-менеджеров и специалистов необычной квалификации расценивают по персональному комплекту данных. Время от времени притягивают посторонних специалистов, которые владеют похожими компетенциями.
Не обязательно расценивать персонал по всем аспектам — можно выбрать характеристики, соответствующие важным целям бизнеса и практические для некоторой категории служащих.
Методы оценки по традиции разделяют на численные и качественные. Первые используют намного чаще, поскольку их без проблем ввести и передать на весь коллектив. 2-е требуют больше времени на реализацию, но несмотря на это помогают получить полный анализ профессиональных ресурсов. Также есть современные методы, которые спроектированы специально для всеохватывающей оценки команд.
Численные методы сформированы на числовых данных. Данные о работе служащих создают при помощи CRM или докладов в Exel, а потом обрабатывают и делают выводы. Оценку проводят по месяцам, кварталам или раз в год. Численные методы как правило вызывают больше доверия нанимателей, чем иные способы.